不支付猎头服务费？这些失信行为不可取京小槌普法 HR转行做猎头，十有八九最后放弃！

不支付猎头服务费？这些失信行为不可取京小槌普法 HR转行做猎头，十有八九最后放弃！， 

不支付猎头服务费？这些失信行为不可取京小槌普法

猎头服务是由猎头公司寻访符合用人单位岗位需求的高级人才并推荐入职，用人单位向猎头公司支付猎头服务费的一种市场化引才机制。猎头服务以其丰富的人才资源、专业的人才筛选和评估能力、人才与岗位的高度匹配和猎头过程的高度保密等优势，已经成为用人单位获得高级人才的主要渠道。

目前，猎头行业逐渐发展壮大，但我国对猎头行业尚未形成完善的行业规范或标准。据统计，北京法院审结的猎头公司起诉用人单位要求支付猎头服务费的案件中，猎头公司的胜诉率超过80%。其中，部分用人单位在与猎头公司合作时缺乏诚信是引发诉讼的主要原因。

本期京小槌普法，通过通州法院审判的几则真实案例带大家了解下用人单位的哪些失信行为不可取。

01

跳过猎头入职，可取吗？

甲教育公司委托乙猎头公司寻访人才，《猎头服务合同》约定：“甲在获取候选人简历后一年内聘用乙曾推荐的人选的，应视为乙方已完成猎头服务的全部工作，甲应当全额支付乙猎头服务费。”乙公司于2018年7月寻访到候选人丙，并协助其完成甲公司的三轮面试，但此后甲公司拒绝透露是否录用了丙。2019年8月，乙公司经多方“打听”，发现丙已在甲公司任职，遂诉至法院，要求甲公司支付猎头服务费。

法院经审查相关证据发现，丙的快递收件地址显示为甲公司注册地。乙公司员工至该注册地现场询问时，对方前台也告知丙在该公司办公。结合其他证据，法院认定甲公司经乙公司推荐后录用了丙的事实，并判令甲公司支付乙公司猎头服务费及违约金。

京小槌提示

《中华人民共和国民法典》第九百六十五条规定，委托人在接受中介人的服务后，利用中介人提供的交易机会或者媒介服务，绕开中介人直接订立合同的，应当向中介人支付报酬。

人才资源是猎头公司的核心优势。在猎头服务过程中，猎头公司除利用自身的信息优势寻访、筛选人才外，还提供人才评价、调查、协助沟通等服务，进而为用人单位创造缔约机会而取得报酬。用人单位获得猎头公司提供的媒介服务后，绕开猎头公司私下录用候选人的不诚信现象，即跳单行为。常见的跳单行为包括：录用候选人后，用人单位和候选人双双“失联”以及推荐候选人至关联公司工作等。

一般来说，猎头服务合同会明确约定跳单行为应当支付猎头服务费，该约定内容不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效。即使猎头服务合同无类似约定，根据《民法典》第九百六十五条规定，用人单位利用猎头公司提供的信息及媒介服务私下录用候选人的，应当向猎头公司支付服务费用。

京小槌在此提醒用人单位，跳单行为不可取，不仅无法免除支付猎头服务费的义务，还会损害商业信誉。

02

担保期内离职，

一定不用支付服务费？

甲科技公司委托乙猎头公司寻访人才，《猎头服务协议》约定：甲公司在候选人入职10日内支付乙公司60%首期服务费，剩余40%服务费在担保期满后付清；乙公司的担保期为入职之日起6个月，若候选人在担保期内离职，乙公司应免费继续推荐该职位候选人，推荐成功的根据合同约定支付服务费，推荐不成功或甲公司不需要继续推荐的，已经收取的服务费应予退还。乙公司推荐的候选人丙于2018年9月3日入职，2019年2月8日离职。乙公司诉至法院请求判令甲公司支付猎头服务费尾款，甲公司则抗辩丙在担保期内离职，不符合支付尾款的条件。

法院经审理查明，甲公司与丙签订的《解除劳动合同协议书》约定：“现被告因经营不善，资金链断裂，导致公司无法正常经营，经双方协商一致，同意解除劳动合同……”法院认为，担保期系对于乙公司担保候选人在一定期限内不离职的约束，该担保期应当排除因甲公司原因导致候选人离职的情形，现候选人因甲公司原因在担保期内离职，甲公司仍应支付猎头服务费尾款。

京小槌提示

猎头担保期是指当猎头公司完成人员推荐入职后，在一定期间内（通常为一个月到一年不等）保证推荐人员不离职的一种约束机制。与法律对“跳单”行为有明确的规定不同，担保期是猎头服务行业的惯例，法律、行政法规对此没有明确规定，双方多通过猎头服务合同对担保期进行约定。

按照行业惯例，用人单位支付一定比例的首期服务费后，猎头公司需要保证其推荐人员在担保期内不离职，担保期满后再支付尾款。若推荐人员在保证期内离职，猎头公司则需无偿继续推荐候补人员或退还猎头服务费。

从猎头担保期的设立目的出发，是以推荐人员离职时限来约束猎头公司取得服务费的权利，以保证用人单位的人才质量及任职稳定性。但如果推荐人员是因用人单位的原因在担保期内离职，此时要求无过错的猎头公司承担不利后果，显然有违民事法律的公平原则。因此，推荐人员因用人单位原因在担保期内离职的，用人单位仍应支付猎头服务费。

03

拒不配合诉讼，

猎头公司必然败诉？

甲科技公司委托乙猎头公司寻访人才，乙公司诉至法院，要求甲公司支付猎头服务费。甲公司抗辩称，不清楚乙公司推荐人员的入职时间和年薪，乙公司应当就此承担举证责任，否则不同意支付猎头服务费。

审理过程中，为查明案件事实，法院依法追加推荐人员为第三人，并调取了甲公司的社保记录。社保记录显示甲公司为候选人交纳了社保费用，第三人亦认可了其在甲公司工作以及年薪情况，法院据此认定乙公司履行了猎头服务合同约定的义务，判令甲公司支付猎头服务费及违约金。

京小槌提示

我国《民事诉讼法》确定了“谁主张谁举证”的举证责任原则，但实践中，由于案件有关事实及证据材料分布的不均衡，时常出现证据材料不掌握在举证人一方，而是由对方当事人掌握的情形，此时容易出现掌握证据一方采取不当措施妨碍举证的可能。

对此，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十五条规定，一方当事人控制证据无正当理由拒不提交，对待证事实负有举证责任的当事人主张该证据的内容不利于控制人的，人民法院可以认定该主张成立。在涉及猎头服务费纠纷案件中，推荐人员的入职离职时间、薪酬标准等关键事实属于用人单位的内部事务甚至商业秘密，猎头公司通常无法获得该部分证据。部分用人单位为了拒付猎头服务费，采取不当措施妨碍举证，如：用人单位拒不出庭应诉、不提交其保存的证据、恶意申请鉴定拖延诉讼、与候选人串通作虚假证人证言等。

根据前述规定，猎头公司对于不掌握的推荐人员的入职及离职时间、薪酬标准等关键事实，可以在举证期限届满前书面申请人民法院责令用人单位提交，用人单位无正当理由拒不提交的，可能承担败诉的法律后果。同时，法院可以通过依法查询用人单位及推荐人员的社保信息、工资发放记录、依法追加推荐人员以第三人身份参加诉讼等方式查明案件事实。

此外，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百一十三条的规定，持有书证的当事人以妨碍对方当事人使用为目的，毁灭有关书证或者实施其他致使书证不能使用行为的，人民法院可以依照民事诉讼法第一百一十四条规定，对其处以罚款、拘留。

京小槌在此提醒用人单位，请诚信履约、诚信诉讼，切莫因小失大。

供稿：通州法院

编辑：纪欣蕊 汪希

审核：张忠涛


HR转行做猎头，十有八九最后放弃！

上周，有位粉丝在后台提问：

“我是一枚HR，想转行做猎头，可行吗？”

关于HR转行做猎头的问题，每个月都会有不少HR来问我们。我们的答案一般都是：

“ 你是HR，想转行做猎头，可以。但，我想劝你放弃！ ”

因为，我们身边HR转型做猎头，多半最后都放弃了。

01

猎头，这是一个水很深的行业。

跟你介绍一家公司，它叫巧达科技。

他们在2014年7月成立，成立后没多久，便获得了李开复创新工场的投资，公司的不少高管也来自百度等大型企业。

在当时，这是一家不折不扣的明星公司。

而在他们披露的商业计划书中，公布了几个令人震惊的数据：巧达科技旗下数据库有2.2亿自然人的简历、简历累计总数37亿份。

这就意味着：他们几乎拥有着全中国绝大多数职场人的简历，而你我，也都在其中。

吊诡的是，你我从来都没有向他们投递过一封简历。

在2017年，这家公司净赚了 1.86 亿元，这不是销售额，是利润。而他们的客户，大部分就是猎头公司。

在2019年年初，他们的高管突然被警方带走，公司被查关门，原因大家都已心知肚明。

02

如果你身边有猎头，问他该怎么找候选人？

他一定会告诉你一条：换List。

至于方法，具体来说就是加入各种QQ群、微信群、论坛... ...四处找资源，甚至一些网站也鼓励大家上传自己的资源，再下载别人的资源。

可以说，现在很多猎头顾问没有互换的List， 根本都不知道如何开展工作。

然而，这么做也是违法的。

全国各地，都已经开始抓了。

03

当然，并不是所有猎头公司都这样，所有猎头顾问都这样。

也不是说做猎头没有出路，更不是说猎头行业不好，每个行业都存在优秀且值得学习的人，这点是毋庸置疑的。

也有不少优秀的猎头用自己的专业和责任心，去恪尽职守地完成一个个客户的需求，他们值得敬佩。

只不过这几年，我们好像遇到更多的是，在猎头行业里不专业、低技能、完全以销售为驱动的猎头，他们为了赚取佣金而不择手段。在很长一段时间里，大家对“猎头”的印象就是做事不择手段、不计后果，只想赚钱。

那么，大概率是这种样子的工作，是你希望的吗？

这一点，你要考虑清楚。

04

HR和猎头，本质上是两种截然不同的岗位。

HR是偏管理型职位。同时要为一家公司中的个体服务，也要为这家企业的组织服务。

管理型的职位最考验你的是：系统思考、长期规划、问题解决。并不求一时的成绩，而是要系统性布局和推进管理工作。

猎头则不同，这是一个十分有业务导向的职位，尽管表面上看起来它像是在咨询行业。对一枚猎头的考核是最终的回款。在候选人入职后，过了保证期之后收到的费用。

工作岗位的本质差别，导致岗位胜任的要求也天差地别。

我问过身边一位转型做猎头的HR朋友，他告诉我，他感觉自己从守门员变成了前锋，原来是要弥补漏洞、守住底线；现在却要为了进球，闪转腾挪，处处浪射。

而他，下个月，也将回到甲方，做回HR。

05

花一些时间，你一定会发现，你身边有转型失败的HR。

转型猎头的HR，十有八九都是铩羽而归。很多人转型不久后，又想再跳回来。

能坚持下来的，往往本身都是非常适合猎头工作，他们找到了自己的价值，而这些人几乎百里挑一。

我们看到更多的是，猎头想尽办法希望入职甲方，成为一枚HR。

一座围城。

06

有不少刚毕业的大学生，因为低门槛和高收益等噱头，一股脑扎进去猎头行业。

在美国，猎头的平均年龄是40岁，在中国，平均年龄是26岁。

14岁的差距，就像是候选人和企业之间的鸿沟一样，如果没有专业的积淀、行业的洞察，需求的把握，人脉的补充，是很难填平的。

如果你是HR，没有做好充足的准备，轻易转型，我们劝你三思而后行。

以上。

其实，目前HR群体的待遇基本算定型了。因为目前绝大多数HR在组织的定位就已经决定了。

除非，你成为业务型的HR。

简单来说：

1、贴近业务，影响业务，提升业绩；

2、掌握别的HR一般掌握不了的技能与方法；

3、让老板习惯用你，离开你之后，他会变得不习惯；

4、大胆地说出自己的需求和成绩，不再不好意思。

最后想对你说，如果你也一样，作为HR工资不够高，想要快速提高自己的收入，那么一定要转型成为业务型的HR才可以。

发布于：上海