直播、招聘会……节后求职招聘热 面对AI面试官，求职者在担忧什么？

直播、招聘会……节后求职招聘热 面对AI面试官，求职者在担忧什么？， 

直播、招聘会……节后求职招聘热

春节假期过后，各地纷纷举办招聘会，为求职者提供丰富的就业选择。

2月8日，求职者在浙江省台州市仙居县白塔镇新春招聘会上寻找就业岗位。新华社发（王华斌 摄）

2月8日，求职者在江西省宜春市上高县工业园企业专场招聘会上寻找适合自己的岗位。新华社发（陈旗海 摄）

2月8日，求职者在湖北省秭归县新春人才招聘会上了解就业信息。新华社发（王辉富 摄）

2月8日，在四川省内江市东兴区和平广场，求职者在了解岗位信息。新华社发（唐明润 摄）

2月8日，网络主播在山东省烟台市芝罘区直播招聘会上介绍企业招聘需求。新华社发（唐克 摄）

2月8日，在贵州省福泉市文峰广场，求职者在招聘会上应聘。新华社发（吴儒波 摄）

2月8日，求职者在湖南省常宁市新春企业用工招聘会上了解就业信息。新华社发（周秀鱼春 摄）

2月8日，求职者在湖南省常宁市新春企业用工招聘会上了解就业信息。新华社发（周秀鱼春 摄）

2月8日拍摄的湖北省秭归县“春风行动”就业招聘会现场（无人机照片）。新华社发（郑家裕 摄）

2月7日，求职者在安徽省“两皖”劳务对接阜阳专场招聘会现场了解招聘信息。新华社发（王彪 摄）

发布于：北京


面对AI面试官，求职者在担忧什么？

本文转自：劳动报

举止分析、智能追问……

面对AI面试官，求职者在担忧什么？

AI面试展示　　 ■摄影 贡俊祺

■劳动报记者 叶赟

点击企业发来的面试链接后，电脑屏幕上立即出现了一个虚拟人物以及一行文字：欢迎参加此次AI面试，准备好后请点击“开始”按钮作答……从去年起，许多高校毕业生投递简历后，收到的第一份通知都是要过“AI面试”关。在今年的世界人工智能大会现场，大模型算法的迭代升级让不少企业的AI面试产品更具智慧性。然而，求职者对AI面试的态度褒贬不一，科技加持下的企业面试在效率提升的同时也引发了大家的部分担忧。

不断进化的AI面试

早在2017年，国内便出现了AI面试系统。最初，AI面试多为结构化问答，不同面试者可能使用同一套面试题，因此求职者可以相互分享“面试题库”。

而随着技术升级，在2024年世界人工智能大会上，记者发现AI面试官明显变得更为“老道”了。一些企业的AI面试开始加入交互效果，生成虚拟面试官，同时加入了多题型提问以及智能追问技术等，最大程度还原真实面试场景。

在近屿智能展台，工作人员向记者演示了AI得贤招聘官的面试过程。它既能为不同企业免费定制专属声音、形象的虚拟人，还可以通过AI架构把企业的文化、业务、愿景等各项专属知识挂在大模型上面。AI面试官与候选人每次互动生成的数据，也都被保存在这个知识库里，以供随时调取。

近屿智能相关负责人还向记者例举一项真实案例：通过AI得贤招聘官，某家银行在去年10月曾一天面试了1万人，每位候选人会有6个追问，每个追问都可以在3秒钟之内生成报告，期间没有任何幻觉现象出现。

无独有偶，同道猎聘集团的HR数字人助理“多面·Doris”，也有着跟真实的面试官高度相似的面容，它能根据对方的回答以及表情和肢体动作分析求职者的性格、能力，评估其是否符合岗位要求。

“你过去是如何在短时间内，快速掌握一项新知识或新技能，并应用到学习或实际工作中的？”Doris向求职者提问并得到答案后，又继续追问道：“那么，你在学习这项技能的时候，具体采用了哪些方法呢？”问题一环套一环，思路清晰。

而在演示中，几位求职者在与Doris对话时，有人歪着身子瘫坐在沙发上，被后台系统识别出来，迅速判断其坐姿懒散，语气不耐烦，在语音、表情项上减分；还有求职者不知道答案，悄悄地上网查询，也被Doris听到了敲击键盘的声响，判断出可能存在作弊行为。

由艾瑞咨询发布的《2023年中国网络招聘市场发展研究报告》显示，AI面试已应用场景占到了31.8%。且经过测评，部分AI面试产品与资深面试官的评分一致性已能大于90%。

求职者进行“脱敏”训练

相比真人面试官，AI面试或许可以提供更加客观的评估结果，避免人为的主观判断，可以更加全面地评估应聘者的综合素质。

然而求职者对于AI面试官的态度却褒贬不一。在一些面试者看来，AI面试让面试本身从线下的“双向交流”变成线上的“单向输出”。

有求职者向记者表示，“线下面试时，我会通过面试官的表情判断自身表现好坏，通过观察工作环境、员工状态等更直观地了解单位情况。AI面试虽然降低了时间和交通成本，可是也获取不到这些信息了。”

但也有求职者认为，AI面试对于性格内向的人更为友好，单向输出，可以让他们减少面对真人的“压迫感”。

“00后”在校生吴炯今年3月参加了一场家电商企业的实习招聘，AI面试的细致提问出乎他意料，面试过程中追问了他参与某项目经历的细节。但他认为AI尚未把握面试者与岗位的关联度，“如果是真人面试官，肯定不会重点追问这段经历。”

一些年轻求职者表示，一开始对AI面试不适应，有排斥心理，后来逐渐接受、主动适应。

记者了解到，为了克服对AI面试的恐惧，吴炯和他的同学们都主动选择了“脱敏”训练。他们会搜索那些一接收简历投递就会自动发出AI面试邀请的企业，在密集参加数次AI面试之后，吴炯表示他身边的大部分同龄人都可应对自如。

中国人民大学劳动人事学院副教授于坤表示，AI面试是通过音像设备收取求职者的视频和音频信息，并通过自然语言处理和图像模式识别来评估求职者的回答和状态的。因此，求职者一定要尽量有条理、吐字清晰地表达自己，特别是面试答案中的关键词、关键句，确保系统可以清晰地收取到，同时注意仪容仪表，表现得专业自信，以便系统可以记录并分析求职者的非语言信息，以评估自信和专业度。

精准度和公平性引担忧

一位业内人士表示，目前采用AI面试的企业画像主要呈现以下特征：大中型用人体量、有跨地域招聘需求、希望能整体把控候选人质量并有智能化发展方向的单位，涵盖了互联网、大型制造业、金融、快消行业等不同领域。

但正如“一个硬币有两面”一样，一件事也存在两面性。在享受AI高效便捷的同时，AI面试的精准度和公平性问题也引发担忧。

首先，从精准度来说，我们来看一道题：“中国有多少头奶牛”？这是申请咨询行业工作的同学们非常熟悉的一道难题。但目前在AI面试中还很少看到这种没有标准答案的题目，因为如果是ChatGPT，你可能会直接得到一个答案：1.9亿。

可是人类面试官在这道题中不会追求所谓标准答案，而是要看解题思路，比如面试者是如何假设牛奶的需求量，如何假设一头奶牛的产奶量，以及如何周全考虑乳制品应用的场景等。也就是说，面试者是否能展现出独立思考、逻辑推理、创造性地解决问题的能力。

不过从目前来看，AI面试在判断类似上述人们是否具备高级认知能力上，似乎还有很长的路要走。简而言之，人的价值观、性格、思维特点，这些都是无法通过简单的“问答交互分析”来进行鉴别的。

其次，从公平性来说，在极端情况下，一个原本就带有性别、地域、年龄等偏见的企业招聘者，很有可能训练出一套带有“就业歧视”的AI，而利用这一算法进行招聘势必会影响招聘的公平性。

在这样的情境之中，AI成了一个放大偏见的工具，后续也可能造成了更大范围的“职场伤害”。

因此，未来是否该考虑要在AI算法规则中纳入对公平、公正的“红线”？比如，在与使用者互动中，对疑似歧视的使用行为本身进行定义、监测和限制。或者在推荐规则之中，强调实现性别、学历、区域等比例的均衡，最大程度确保每一个求职者都有被看见的机会。

同时，通过今后的技术升级迭代，不断提高AI面试的智能化水平。比如在试题设计上增加一些开放性问题，让求职者有更多的表达空间，在面试过程中增加一些互动环节，让求职者能够感受到面试官的关注和反馈，让面试过程更加自然、流畅。

发布于：北京